Особая производственная необходимость
Размышления около кнопки «вызов наставника»Работа давно уже стала товаром, который ценится дороже денег. Для большинства работников во всех странах – как развитых, так и не очень – важнейший фактор жизни. Массы людей предпочитают стабильность богатству. Во всем мире множатся программы занятости – более широкое понятие, чем трудоустройство, и выглядит как-то более благостно, без конкретизации. Чаще всего говорят о том, что занятость в любой стране снижает социальное напряжение и предотвращает зависимости, снижает уровень преступности. Но одно дело когда мы говорим об обществе, регионе или отрасли. И совсем другое дело когда мы видим конкретный коллектив, подразделение, смотрим, что происходит на микроуровне общения. По сути, трудоустройство – это длительный совсем не прямолинейный и сложный процесс, который движется или тормозится, приносит пользу или вредит, развивает человека и компанию или снижает удовлетворенность и производительность.
Когда мы говорим о трудоустройстве подростков и молодых людей с различными ментальными проблемами, особыми во многих отношениях, как правило, со странным поведениям и многими особенностями при обучении и включении в коллектив, то мы обычно смотрим на процессы трудоустройства со стороны «особого» человека. И это естественно – ведь этим ребятам и так очень и очень трудно вообще жить, строить отношения с людьми, что же говорить о работе, о полноценной трудовой занятости и востребованности? Как правило, у них нет друзей. Семья, сделавшая и так очень много за годы обучения (лечения, реабилитации), оказывается бессильной перед обществом, государством, бизнесом. Да и специалисты, вложившие в особого подростка годы титанического труда, также вынуждены мириться с их брошенностью, изоляцией, вынужденной пассивностью и разочарованием в людях, которые их не принимают.
Ограниченные возможности здоровья встречаются чаще, но для интеграции таких людей уже наработаны методики, в трудовых коллективах так или иначе легче найти наставника для инвалида на коляске, чем тьютора для особого человека, которого нужно еще вписать в коллектив, учитывая мнения, установки, индивидуальные и групповые реакции, мотивации вообще принимать его (ее). Большинство работников и руководителей мыслят это совершенно раздельно: вот их работа и дело, а это – может быть «для благотворительности», в лучшем случае – они готовы пожертвовать деньги, но не время. Работодатель обставлен множеством ограничений в использовании труда инвалидов, рабочие становятся тоже «особыми» и, кстати, особо дорогими для работодателя.
Благотворительные фонды вынуждены громадными усилиями обращать внимание общества и государства на такую вопиющую несправедливость, но мы возвращаемся к основополагающим понятиям, таким, как сама «благотворительность» - берём в кавычки чтобы рассмотреть повнимательнее… Это тоже отрасль производства чего-то общего для всех нас, независимо от наших особенностей и индивидуальностей, это творческая сфера, развивающая вообще всех, кем бы он ни был. Самый «обычный» (мы все – особые) человек в обычной жизни может заниматься какой-то рутинной работой, но как благотворитель, как волонтер может делать что-то уникальное и креативное для «особых» людей и это будет его (её) развивать. А вообще зададимся вопросом, почему эта креативная отрасль не становится основной для талантливых людей, которые могли бы заработать не меньше для своих семей, да еще и создать новые коллективы для особых и дружественную среду? Посмотрите видеовыступление Дэна Палотты на эту тему
Так может быть нам нужно строить фронтальный диалог с Работодателем, вместе обращаться к государству с просьбой о введении льгот для создателей подходящих рабочих мест и субсидировании обучения тьюторов и особых мастеров производственного обучения? Обучать нужно всех: и руководителей, и педагогов, и психологов, и волонтёров, и школьников, - и не только милосердию, толерантности и вообще ценностям. Но и технологиям инклюзии в трудовом и учебном коллективе, специфике поведения, которое трудно прогнозировать, но с помощью прикладного анализа поведения можно адаптировать для производственных задач и – коль скоро это инклюзия, а не социализация и ассимиляция – адаптировать ближайшее окружение и самое главное – руководителей, их мышление и навыки управления коллективом.
И тогда они узнают, что:
- Производительность труда в коллективах, где трудятся особые люди, неуклонно растёт, укрепляется мотивация к качественному выполнению своих обязанностей
- Снижается социальная напряженность, предотвращаются конфликты, растет взаимное принятие различных особенностей всех членов коллектива
- Улучшается структура взаимоотношений в трудовом коллективе, образуются новые полезные связи, уменьшается вероятность негативного сплочения, моббинга, травли, засилья лояльности над компетентностью
- Руководители таких коллективов развиваются намного быстрее, открываются их таланты – конечно, если они не продолжают держаться за «классический менеджмент»)
- Корпоративная социальная ответственность (КСО) кроме очень полезного социального эффекта для общества и государства переходит в персональную ответственность лучших работников, которые, как говорится, ведут за собой остальных.
Вот так мы начинаем смотреть на внутреннюю среду компании (напоминающую зачастую театр абсурда) новыми глазами – смысл возрождается на каждом шагу. Как раз смысла часто не хватает в отношениях между подразделениями и службами, и творческая идея обустройства отношений, в которых все – особые, может сплотить их и дать новый импульс развитию. Может быть и весь мировой кризис сегодня – это кризис смысла?
Мы не очень-то привыкли замечать трудности, которые могут возникнуть у особого человека на каждом шагу, к тому же это еще и потому, что попадая в такое положение, мы выходим из него за счет эмоций, оставляя между тем в своей памяти не опыт, а только мимолетное переживание. Какая-то мелкая деталь в организации производственного процесса, обстановки, звуков, сенсорных особенностей, привычные манеры соседей по рабочему месту – да мало ли еще что! – могут серьезно затруднить какие-то операции и общение, да и вообще остановить всю работу в подразделении. Нужна специальная структура обучения и работы, индивидуальный график перерывов, промежуточное поощрение, какое-то наставничество, сфокусированное на тех деталях, которые кажутся незначительными или тормозящими. Нужна внеплановая помощь и поддержка всех членов коллектива, возможно дополнительная структура дублирования и наставничества. Приходящий «особый» человек должен быть протестирован и даже детально изучен – вплоть до сенсорного профиля, зон повышенной и пониженной чувствительности, предпочитаемые поощрения, дополнительные тренировки навыков и центральное во всех процессах – навыки взаимодействия и умение строить отношения – от самых простых, технических до глубокого понимания и взаимодействия.
Необходимы инклюзивные события, то есть те мероприятия, в которых продумана роль особых людей и акцент сделан на взаимодействии «обычных» и «особых» - как пооперационно, так и в целом во всем, что не запланировано. Очень важно чтобы во всем учитывалась и использовалась спонтанная мотивация всех членов коллектива и не было «милостью сильных». Прямой непосредственный опыт общения, столкновение с особенностями «особых» и новые впечатления – самый прочный результат, не только меняющий дистанции и установки, но и приводящий в движение всю групповую динамику коллектива.
Пока еще даже многие родители в поисках панацеи (например, от аутизма), задержавшись на этапе принятия, испытывая многосторонние психологические и другие трудности, недостаточно изучили своих детей, их сенсорики и особенности использования социальных навыков в разных контекстах и ситуациях. Чаще всего, семья стремится избежать шока, травмы или фрустрации молодого человека в новых необычных условиях, не решается напрямую предъявить ему (ей) вызов общества, естественного окружения, всех особых сложностей мира, который становится все сложнее и сложнее, в котором родители и сами иногда теряются.
Но новый вызов необходим «особым» людям – иначе они не развиваются. Собственно ровно так же как и любые люди, любая профессия или наука, как и любой бизнес. Наша коммуникация, сама социальная структура создает совершенно недружественную любым странностям социальную организацию, которая выталкивает даже необходимые компетенции, а странных людей делает нелояльными, хотя их компетенции могут быть уникальными. Кропотливая работа по интеграции и инклюзии возвращается сторицей в надежности «особого» работника, его преданности и исполнительности, а также его (ее) положительным влиянием не только на коллектив, но и на все общество. Наглядность этого примера вступает в непримиримое противоречие с привычной официальной политикой противопоставления бизнеса и общества. Характерной позицией нашего правительства стала фраза его премьер-министра в ответ на жалобы учителей о низкой зарплате: «Идите в бизнес, если хотите зарабатывать!».
Здесь спрятано очень много вредных стереотипов: будто бизнес не имеет своей (не принудительной, а добровольной!) ответственности перед обществом и «по определению» не будет стремиться что-то делать для общества (КСО). Будто мотивация в работе должна быть однозначной – или «деньги» или «радость», или «выгода» или польза для общества. Как будто специалисты, реабилитирующие «особых» или просто наставники – какая-то «повинность», дань абстрактным лозунгам (под видом ценностей), и «не престижна». Будто тратить ресурсы (деньги, время, компетенции, креативность) на «особых» - милость, «благотворительность» со стороны государства – ведь оно живет на наши налоги и должно быть достаточно гибко, во всяком случае отвечать на вызов, приходящий от наших – таких разных и особых! – детей, в каком бы они не были возрасте.
Они нам всем – и вызов, и шанс, и урок, и награда.
Автор: Роман Золотовицкий
moreno@bk.ru